Framework para facilitar la liquidez de habilidades en una organización
Plantilla de Notion gratuita para diseñar un programa de aprendices
Si eres miembro de un equipo dentro de una organización de más de 10 personas, es difícil que no te hayas enfrentado a alguno de los siguientes retos:
Soy nuevo en la organización o equipo, ¿qué necesito aprender y en qué orden?
Quiero o necesito aprender sobre algo, ¿quién me puede mentorizar?
Quiero encontrar a otras personas que también estén aprendiendo lo mismo para hacerlo juntos.
Quiero identificar a personas con ciertas habilidades para una nueva iniciativa.
Quiero explorar equipos donde necesiten habilidades que no se requieren en mi equipo actual y que me interesan desarrollar.
Quiero aprender sobre un tema pero no sé por dónde empezar según mi nivel actual y aspiraciones. ¿Cuáles son los recursos más específicos y concretos que puedo consumir en lugar de una lista extensa de libros?
¿Qué habilidades espera mi organización, área y equipo que desarrolle?
He completado el camino de aprendizaje de una habilidad o tecnología, ¿dónde puedo compartir los recursos?
Quiero cambiar de rol, ¿qué habilidades necesito aprender?
Quiero redactar una oferta de trabajo, ¿qué habilidades necesito priorizar según las necesidades de mi equipo y las del rol ofertado?
Mientras intentaba solucionar estos retos, me crucé con una charla de Dan North que introducía su enfoque de Delivery Mapping y el concepto de liquidez de habilidades.
Esta charla me facilitó modelo mental que necesitaba para ordenar mis ideas. Tras una serie de iteraciones con el equipo, llegamos a una propuesta de framework para organizar un programa de aprendices que intenta dar respuesta a todos estos retos.
Liquidez de habilidades
Ya he introduje en entregas anteriores la liquidez de habilidades como una herramienta fundamental para construir organizaciones capaces de enfrentar la complejidad de los problemas.
Según la Investopedia la liquidez se refiere a la eficiencia o facilidad con la que un activo o valor puede convertirse en dinero en efectivo sin afectar su precio de mercado. Cuanto más líquido es un activo, más fácil y eficiente es convertirlo de nuevo en efectivo. Los activos menos líquidos requieren más tiempo y pueden tener un costo más alto.
Un mercado saludable permite intercambiar activos rápidamente. En el contexto de un equipo de desarrollo esto se refiere a la capacidad de intercambiar conocimientos y que cualquier miembro pueda asumir cualquier reto. Un equipo que no habilita maneras sistemáticas de aprender unos de otros, está desaprovechando oportunidades:
Cada miembro aprende las cosas por separado, lo que es ineficiente y costoso.
Un nuevo miembro tarda más en alcanzar el nivel requerido, incrementando los costos.
Es necesario contratar expertos ya formados, en lugar de desarrollar el talento interno, lo que es más caro.
Los miembros más experimentados del equipo están sobrecargados y no pueden centrarse completamente en aportar valor, afectando su rendimiento.
Los miembros están limitados a hacer solo lo que saben, en lugar de lo que más se necesita.
El conocimiento puede suponer un riesgo (bus factor), un impedimento para entregar (cuello de botella) o problemas de liquidez del equipo (activos poco re-asignables) — Luis Artola. Software Economics
El Framework
A continuación os presento el framework del programa de aprendizaje que hemos diseñado que cuenta con cinco bloques de construcción.
Currículum
Un Currículum define las habilidades necesarias para la misión de cada equipo. Estos currículums son jerárquicos y establecen el mínimo requerido en el área o equipo al que pertenezcas. La idea es que estos currículums se revisen frecuentemente para adaptarlos a nuevas oportunidades y necesidades.
También es posible definir currículos por rol, especificando las habilidades mínimas necesarias para desempeñar eficazmente cada puesto. La intersección de los currículos de equipo con los currículos de rol también puede utilizarse para diseñar ofertas de empleo basadas en lo mínimo necesario para el rol y el equipo.
Caminos de Aprendizaje Individuales
Los Caminos de Aprendizaje Individuales permiten definir las habilidades que cada miembro del equipo desea desarrollar, así como inventariar las habilidades que ya poseen, aunque no sean su foco actualmente. Es un listado de habilidades donde se especifica el nivel actual, el nivel al que se aspira y si es el foco actual.
Existen dinámicas de equipo como el inventariado de habilidades o las matrices de competencia que pueden ayudar a completar esta información.
Estos caminos de aprendizaje pueden ser parte del programa de crecimiento personal y normalmente se elaboran junto con el manager.
Escala de Experiencia
La escala de experiencia es una herramienta de autoevaluación. No la utilizamos para medir a los miembros del equipo ni está relacionada con promociones o revisiones salariales. Cuanto más transparente y honesta sea, más nos beneficiamos todos. Aquí es importante tener en cuenta el efecto Dunning-Kruger y el síndrome del impostor, y encontrar el equilibrio adecuado de modestia.
Usamos esta escala tanto para la autoevaluación, que sirve como punto de partida en los Caminos de Aprendizaje Individuales, como para definir los niveles mínimos deseados en los Currículums de equipos o roles y para establecer los niveles objetivos de cada recurso compartido.
Me he inspirado en la propuesta de las 7 etapas del nivel de experiencia en el software de Meilir Page-Jones:
1. Inocente: Puede haber oído hablar de ello.
2. Expuesto: Puede usarlo correctamente en una oración.
3. Aprendiz: Lo ha probado o ha tomado una clase.
4. Practicante: Lo ha utilizado con éxito en un proyecto.
5. Experimentado: Lo usa todo el tiempo o en varios proyectos; puede ser mentor.
6. Maestro: Lo enseña; trasciende las reglas.
7. Investigador: Escribe libros, imparte conferencias, escribe artículos académicos, etc.
Repositorio de Recursos
El Repositorio de Recursos es una base de datos de habilidades con sus respectivos recursos de aprendizaje. El ingrediente secreto es que los recursos deben estar curados para diferentes niveles. Aquí es donde reside el valor del programa; de lo contrario, se convertiría en un repositorio de recursos inútil, ya que eso ya lo tenemos en Internet.
En los primeros dos niveles, es importante ofrecer recursos directos. Si se recomienda un libro, idealmente se especificarán los capítulos relevantes para esta habilidad. Además, el orden es crucial; considera este recurso como el guion del curso que ofrecerías a alguien que quiere aprender este tema.
Quiero Estar Expuesto:
Audiencia Objetivo: 1. Inocente, 2. Expuesto, 3. Aprendiz
Tipo de recursos: Resúmenes breves, videos introductorios, tutoriales sencillos, guías básicas, o instrucciones paso a paso para principiantes. No añadas demasiados recursos en este nivel.
Quiero Aprender:
Audiencia Objetivo: 3. Aprendiz, 4. Practicante, 5. Experimentado
Tipo de recursos: Libros, guías detalladas y tutoriales que cubren aspectos más complejos, talleres completos y sesiones de entrenamiento que profundizan en detalles específicos.
Quiero Dominar:
Audiencia Objetivo: 5. Experimentado, 6. Maestro, 7. Investigador
Tipo de recursos: Libros avanzados, cursos especializados o capacitaciones que cubren temas avanzados, artículos de investigación, clubes de libros, comunidades y conferencias.
Aún no clasificado: Recursos que aún no han sido clasificados para un nivel. La idea es ir clasificándolo según se consumen.
Comunidades de Práctica
A medida que el resto de herramientas visibilizan el interés común de varios miembros por una temática, así como la importancia que se le da en los Currículums, esto puede generar comunidades de práctica. En estas comunidades, los miembros pueden tratar y practicar estos temas de forma regular.
Buscando Oro
Lo que más llamó mi atención de la charla de Dan North fue este diagrama de Venn que ilustraba la intersección entre las necesidades del negocio, las habilidades actuales y las habilidades deseadas del equipo.
Veamos cómo cada intersección de este diagrama conecta con los bloques de construcción del framework.
Necesidades del negocio
Necesitamos un equilibrio entre nuestras necesidades y las del negocio, pero sin duda, si el negocio no consigue sus objetivos, se acaba todo. Esto se consigue con la definición de los Currículums de equipo y roles.
Habilidades Actuales
Es importante que cada miembro del equipo conozca su punto de partida, ya que esto le ayudará a encontrar los recursos que mejor se adapten a su nivel. Además, visibilizar el nivel de experiencia responde a muchos de los retos mencionados anteriormente, como encontrar mentores o reclutar personas para cubrir necesidades en otros equipos o nuevas iniciativas. También permite encontrar otros miembros del equipo con habilidades similares para crear Comunidades de Práctica.
Habilidades Deseadas
Al combinar la vocación de los miembros del equipo y sus aspiraciones con las necesidades de su equipo u otros equipos, se pueden buscar oportunidades para cultivar las habilidades que más les interesen. Los Caminos de Aprendizaje Individuales contienen esta información.
Kaizen - Yo Enseño
Son habilidades que ya poseen y pueden usar para hacer mentoría a sus compañeros. En los Caminos de Aprendizaje Individuales, filtrando por habilidades, se pueden encontrar mentores o personas interesadas en aprender.
Kaizen - Yo Aprendo
Es una suerte cuando tu vocación está alineada con las habilidades necesarias para cumplir la misión de tu equipo. Es importante aprovechar esa oportunidad para aprender, ya que no siempre será así.
Para esto, es crucial identificar qué es prioritario aprender en el Currículum de tu equipo y buscar la intersección con tu Camino de Aprendizaje Individual.
Aprendizaje Electivo y Práctica Electiva
Estas son habilidades que les gustaría adquirir, pero que actualmente no son útiles para la misión de su equipo. Normalmente, no es posible hacer mucho para apoyar esto, pero gracias a la visibilidad que proporcionan los Currículums, pueden mantenerse alerta por si surgen oportunidades relacionadas en algún equipo o nueva iniciativa.
El Tigre en el Árbol
Estas son habilidades que aprendieron en el pasado pero que actualmente no les motivan y no son útiles para el equipo. No hay que olvidarlas del todo, ya que nunca se sabe cuándo pueden ser útiles. Inventariarlas en los Caminos de Aprendizaje Individuales puede darles visibilidad, incluso para que no se les olviden a ellos mismos.
El Oro
La combinación perfecta es igualar el nivel de dominio en las habilidades que más motivan a cada persona y que son útiles para cumplir la misión de su equipo. Cuantos más miembros del equipo se encuentren en este punto, más eficaces seremos. Filtrando en los Caminos de Aprendizaje Individuales por las habilidades y nivel de experiencia necesaria para atacar una nueva oportunidad es nuestra oportunidad de encontrar oro.
Aquí hay Dragones
«Aquí hay dragones» (hic sunt dracones en latín) es una frase utilizada en mapas antiguos para referirse a territorios inexplorados o peligrosos. En este contexto, se refiere a las habilidades que necesitan para ayudar a sus equipos, pero que aún no han logrado y que tampoco les motivan mucho. Si este espacio es muy grande, probablemente esto indica la necesidad de cambiar de enfoque o tecnología, o de contratar a más personas con experiencia en esas habilidades.
Plantilla de Notion
Hemos llevado todo esto a la práctica en Audiense utilizando bases de datos en Notion, y lo hemos publicado como una plantilla que puedes clonar y adaptar a tus necesidades.
Además, como el Repositorio de Recursos que estamos curando también es público a través de la plantilla, también se puede acceder y usar. Por ejemplo, relacionado con esta newsletter, os comparto los recursos de Systems Thinking que estoy curando yo a medida que avanzo en este camino.
Si necesitas compartir esto con alguien en tu equipo que no entienda castellano, también publiqué un artículo más breve sobre esto en nuestro blog de ingeniería en inglés.